TRESCON Linz
TRESCON St. Pölten
TRESCON Salzburg
TRESCON Ljubljana
TRESCON Bratislava
TRESCON Brno

5 razlogov, zakaj je ravno zdaj pravi čas, da se vprašate, kdo so obstoječi ključni kadri, jih še naprej razvijate in tudi poiščete nove prave kandidate za vaše ključne pozicije v prihodnosti

04/27/2020

Pripravile: Nicole Handschuh, Marjana Lavrič Šulman, Petra Treven Bernat

 

 

 

 

 

Pomanjkanje strokovnjakov določenih profilov, nadpovprečnih prodajnikov in vodij s kompetencami za prihodnost, je bila tema pred krizo in bo po krizi. Nekaj podjetij bo sicer sprostilo zaposlene, a določenih profilov bo na trgu še vedno premalo. Pomembno je, da kadre, za katere smo se v času krize zavedli, da so ključni (bodisi strokovnjaki, bodisi vodje) zadržimo, hkrati pa izkoristimo trenutek in teame na pincetno natančen način dopolnimo s tistim, kar bo ključno za prihodnost. Zakaj vas vabimo, da na odkrit ali pa anonimen način pravočasno - morda celo na zalogo – poiščete določene »nadpovprečne, ključne« ljudi?

 

 

V prvi fazi te Covid-19 krize smo večinoma vsi vse nagonsko zaustavljali. »Bolje, da ne storim ničesar, preden naredim narobe!« Toda kaj se bo pokazalo po krizi, ali ko se nova normalnost vrne?

Eno je gotovo: življenje bo teklo dalje tudi po krizi. In zato morajo biti podjetja pripravljena sprejemati ukrepe, ki presegajo zgolj zmanjšanje stroškov in prihranke, da bodo iz krize lahko izšla z več… in ne manj.

Naše izkušnje zadnjih nekaj tednov kažejo, da se življenje po začetni negotovosti in organizacijskih izzivih spet premika. Iskanja strateških profilov v določenih podjetjih so ponovno aktivirana, v nekaterih podjetjih se oblikujejo povsem nova ključna delovna mesta - na primer v e-trgovini, poslovnem razvoju popolnoma novih poslovnih področij, upravljanju inovacij in razvoja ali tudi na ključnih upravljavskih funkcijah.

 

 Spodaj nekaj razmišljanj in pobud, ki vam lahko koristijo pri tem, na kaj biti pozorni in katere ukrepe lahko načrtujete:

 

1. Dobri kandidati so (spet) pripravljeni na pogovor

Podjetja izvajajo strukturne prilagoditve, ki so bile potrebne ali načrtovane pred krizo, vendar o njih zdaj komunicirajo pod krinko "korone". Nekatera podjetja so ukrepala, nekatera so zmanjšala število zaposlenih, morda pa so sprejemala napačne odločitve, ker so opustila ključne funkcije. To velja tudi za strokovne, specializirane funkcije in vodje. To se da popraviti, celo izboljšati.

 

Tudi na strani kandidatov se stvari premikajo. Vrhunski talenti in specialisti se odzivajo na trenutne razmere. Kandidati na najrazličnejših vodstvenih ravneh so delno odprti in so se zato pripravljeni pogovarjati o pozicijah, ki jim ponujajo nove priložnosti.

Močna podjetja, ki se zdaj "pravilno" postavijo, dobivajo na pomenu in lažje kot kdaj koli prej, dobijo pozornost kandidatov. Boj za kandidate je ta hip močno zmanjšan, konkurenca med delodajalci pa je v določeni meri odpravljena.

 

2. Med krizo se izkažejo prave vodstvene lastnosti

Ljudje zelo natančno opazujejo, kako se podjetje obnaša v času krize. Pozivi, kako ustrezno ravnati z zaposlenimi so glasni. Nenazadnje različne platforme nudijo glasen 'zvočnik', ki ga bo mogoče slišati tudi po  krizi. Komuniciranje z zaposlenimi je v središču pozornosti. Kriza kaže, kdo dejansko živi dogovorjene vrednote. Zaposleni, ki tu vidijo odstopanja, si bodo mislili svoje.

 

3. Razmerje trg kandidatov vs. trg delodajalcev se spreminja

Če so bili pred krizo v prednosti kandidati, je trenutno zaznavati preobrat ali vsaj večjo uravnoteženost.  Masovnih iskanj za strokoven in ključen kader ni.

A pandemija in njeni vplivi niso enako prizadeli vseh industrij. In še pomembneje: nekaterim ključnim funkcijam se v podjetju ne smemo odpovedati - kljub krizi in slabim gospodarskim razmeram. Ta signal lahko pošljete na trg in opozorite nase kot na delodajalca, usmerjenega v prihodnost.

 

4. Postopek iskanja običajno traja od 2 do 4 mesece

Seveda je za zmanjšanje stroškov potreben razmislek in izvajanje takojšnjih ukrepov. Vodje so zavezani, da bodo sprejemali odgovorne odločitve za ohranitev podjetja pri življenju. To ne pomeni le tega, da morda zaposleni na čakanje ali delati s skrajšanim dleovnim časom, ampak seveda tudi, da ne najemajo novih. Vendar bi morali zdaj znova gledati v prihodnost in se strateško naravnati. Zdaj načrtujte pozicije, ki jih boste morali zapolniti najpozneje od jeseni in začnite z iskanjem. Ne glede na gospodarske posledice - če vaše podjetje po krizi še vedno potrebuje ključne ljudi, je treba ukrepe sprejeti zdaj. Medtem ko je bila v prvi fazi korona krize ključnega pomena nepripravljenost na trgu kandidatov, je korak za korakom naraščala radovednost in potreba po ogledu, da bi videli, kakšne priložnosti ponuja trg dela. Po velikonočnih praznikih so kandidati spet postali aktivni. Tako bo še posebej sedaj, ko so pred nami prvomajske šolske “počitnice”. Vsi, ki so objavili prosta mesta, bodo vidni. Oglas za razpisano delovno mesto ima večji učinek kot kdaj koli prej. To opažamo tudi na Tresconu!

 

 5. Umikanje v anonimnost in beg ni rešitev

Pomemben vidik v času krize je tudi način, kako obravnavamo zunanji svet in vpliv nanj. Podjetja se ne smejo preprosto 'skriti' in prekiniti komunikacije. Prisotnost in vzdrževanje komunikacije je bistvenega pomena, da se postavite kot blagovna znamka delodajalca ali ne uničite tega, kar je bilo zgrajeno. Kako se podjetja spopadajo s krizo? Vse, kar počnemo in vse, česar ne počnemo, vpliva na zunanji svet.

Uporaba družbenih medijev se v kriznih časih močno povečuje. Vsak delodajalec mora tu biti viden. Pomembna je vsebina in sporočilo. Četudi ne zaposlujete na novo, to je pomemben vidik blagovne znamke delodajalca. Nadaljevati je potrebno z vsebinskim digitalnim marketingom.

 

Zaključek

Življenje in delo se nadaljujeta. Tudi trenutne razmere ponujajo številne priložnosti zaradi sprememb na trgu kandidatov. Ljudje, ki do sedaj niso aktivno iskali službe, so pripravljeni spregovoriti in so bolj pripravljeni na spremembe! Zadovoljstvo na delovnem mestu se izrazito nenačrtovano spreminja, glede na to pač, kako na krizo reagira in komunicira vodstvo in vodje v podjetju ter kaj nam sugerirajo mediji.

 

Če objava morebitnih zaposlitvenih oglasov v tem trenutku, ko je morda kdo na čakanju ali v odpovedi pri vas sproža osebne dvome in bi lahko bili kritični za ostale zaposlene in zunanjo percepcijo, izkoristite možnosti kadrovskega svetovanja. TRESCON ponuja možnost anonimnega oglaševanja vaših zaupnih prostih delovnih mest oz. lahko izvede raziskavo trga v spremenjenih okoliščinah. Tudi s pomočjo storitve digitalni vavčer Podjetniškega sklada, saj je razpis ponovno odprt. Nudimo: od preproste storitve poštni nabiralnik do storitve polnega servisa​​​​​​​. Na ta način lahko iskanje strateško pomembnih ključnih zaposlenih za drugo polovico leta izvajate diskretno in zaupno, tudi v težkih časih.

 

 

Nazaj